Requisitos
1. Objetivos claves, con las siguientes características:
- Significativos e Inspiradores, para motivarnos a lograr la excelencia.
- Concretos y Orientados a la Acción, para que sea factible alcanzarlos.
- Públicos, para fomentar la transparencia.
- Deben fijarse de manera trimestral y anual, para lograr una mejor aplicación de OKR.
- No deben ser ni muchos ni pocos, entre tres y cinco puede ser un número adecuado.
- No deben estar vinculados a la remuneración ni a otro tipo de incentivos económicos.
2. Resultados Clave, con las siguientes características:
- Deben ser Específicos y Realistas.
- Deben ser Agresivos.
- Deben ser Medibles y Verificables.
- Deben ser limitados en el tiempo, por eso se definen en periodos trimestrales.
- Para cada Objetivo también pueden ser entre tres y cinco.
3. Método de evaluación y puntuación.
Generalmente los OKR se pueden evaluar mediante el establecimiento de una métrica como un KPI o un porcentaje de cumplimiento y puntuarse en una escala del 0 al 1, donde el rango deseable se encuentra entre 0,6 y 0,8. Las puntuaciones a diferencia de las métricas no se establecen para hacer una evaluación de rendimiento sino para evaluar si se establecieron objetivos adecuados, así si las puntaciones son de 1 eso puede indicar que el objetivo establecido no fue muy ambicioso, y por el contrario si son constantemente bajas hay que considerar la posibilidad de evaluar su relevancia.
Implementación
Para su implementación dentro de una organización John Doerr plantea que un ciclo OKR típico puede conformarse de las siguientes etapas:
1.Lluvia de ideas Anual y definición de OKR ejecutivo para el primer trimestre: esta actividad está a cargo de los ejecutivos de la empresa y debe realizarse entre cuatro y seis semanas antes de iniciar el trimestre o si se realiza de forma anual podría ser conveniente desarrollarlo conjuntamente con el plan anual.
2.Comunicar los OKR de la empresa y hacer partícipe a todos los integrantes de la organización.
3.Definir, discutir y compartir los OKR de los empleados para el primer trimestre.
4.Los empleados cuantifican sus progresos y los comparten a los largo del trimestre.
5.Evaluación general, autoevaluación, reflexión y puntuación de los OKR obtenidos en el trimestre.
Diferencia entre los OKR y los KPI
Los OKR se pueden confundir con los KPI (Key Performance Indicator), ya que uno de los principales valores que promueve es la importancia de medir para poder saber si realmente estamos logrando lo que nos proponemos. Sin embargo, se diferencia en diferentes aspectos:
OKR:
Plantea objetivos y resultados claves para resolver problemas, mejorar procesos e impulsar la innovación.
Busca la innovación, persigue objetivos ambiciosos.
Cambian cada ciclo. Recomendable establecerlos trimestralmente.
Son participativos, impulsan una estructura más horizontal.
Puede acompañarlo un KPI
KPI
Indicadores que permiten medir el desempeño de personas, procesos y programas.
Plantea objetivos en relación a procesos existentes
Su definición puede permanecer sin alteraciones meses o años.
Definidos usualmente por la gerencia.
Estructura Vertical.
Aporte al sistema de gestión
La norma ISO9001: 2015, no hace referencia específica a los OKR pero si nos habla en uno de los principios de la gestión de calidad es el liderazgo y de la necesidad de la evaluación de desempeño.
“Los líderes establecen la unidad de propósito y la orientación de la organización. Ellos deberían crear y mantener un ambiente interno, en el cual el personal pueda llegar a involucrarse totalmente en el logro de los objetivos de la organización”.
Conclusiones
La metodología OKR, es una herramienta que aplicada de manera correcta no solo dará foco y claridad a todos los integrantes de una organización sino que le permitirá cada día alcanzar objetivos más ambiciosos, evitando así el estancamiento ante una sociedad actual globalizada y dinámica.
En MVCONSULTING S.A podemos ayudarte a plantear y desarrollar de la manera efectiva los OKR en tu organización.
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